【摘要】干部是廣大人民群眾干事、創(chuàng)業(yè)的引領者和推動者，決定著黨和國家各項方針政策能否落到實處、產(chǎn)生效果。而干部的考察和選任，是一項頗有難度的工作。因此，找準年輕干部成長規(guī)律，弄清哪些個人特質能促使干部成為“優(yōu)秀”，是有效甄別、培養(yǎng)和使用干部十分重要的方面。

【關鍵詞】干部選任 個人特質 優(yōu)秀 【中圖分類號】D262.3 【文獻標識碼】A

在中國，干部是廣大人民群眾干事創(chuàng)業(yè)的引領者和推動者，決定著黨和國家各項方針政策能否落到實處、產(chǎn)生效果。如果干部出問題，將會給國家和人民造成不可想象的傷害。在推進反腐敗和改革發(fā)展的現(xiàn)實中，干部隊伍建設尤其是年輕干部的培養(yǎng)、甄別、使用和監(jiān)督等問題極為重要。

干部的類型和特質，決定了優(yōu)秀干部的養(yǎng)成是一個不斷打磨和完善的持續(xù)過程

中國現(xiàn)代社會中的所謂“干部”可分成幾類：一是中央國家機關和地方各級政府部門及派出機構的干部，傳統(tǒng)上即稱“官員”。其中，廉潔奉公、敬業(yè)勤勉、為民請命的被稱為優(yōu)秀的“清官”，而貪贓枉法、徇私舞弊、欺上瞞下的則被稱作“貪官”。這類干部在科層制的行政組織體系中有非常具體的職權和上下級關系，是政府的代言人和相關政策的執(zhí)行者。二是各級黨組織和國企、事業(yè)單位的各級干部。國企、事業(yè)單位雖也有科層體系及對應的權力，但行政性的權力相對較弱，而行業(yè)和部門所要求的專業(yè)性特點較強，所以，這些部門和單位的干部會更多擁有技術、學術、行業(yè)、專業(yè)等方面權力。三是在社會基層擔任領導職務的干部。這類干部處在干部體系的底層，有的甚至沒有行政級別，但因其有分管的內(nèi)容或項目，也就生成了相應的權力。四是在各級人民代表大會、政協(xié)、行業(yè)協(xié)會中享有一定權力的干部。因為在政府的行政和組織體系之外，這些機構和部門中干部的權力并不單一和直接，但也相當明顯。

從另一角度看，干部也可分為專兼職干部、雙肩挑干部、代理干部、行政干部、專業(yè)干部、后備干部、試用期干部等。干部的類型雖有區(qū)別，共同點也較為明顯：代表黨和政府及特定的權力機構掌握權力與資源的分配和使用，依法依規(guī)辦事，并向賦權者（黨、政府和人民，而非頂頭上司）負責。一般而言，不管是什么類型或特點的干部，是否具備原則性、理解力、表達力、敬業(yè)擔當、坦蕩包容、遠大志向等個人特質是非常重要和關鍵的。作為個體，一名干部應具有對政策文本的理解能力、落實部門政策的行動能力、組織和協(xié)調各方面關系的能力、對民眾的親和能力、及時發(fā)現(xiàn)和解決問題的能力等基本素養(yǎng)。而作為黨和國家與民眾之間的中介，干部既要為黨和國家分憂，又要為百姓解難，因而必須具備守法意識、責任意識、問題意識、親民意識、擔當意識等。

這些基本的特質和素養(yǎng)，有些是可以通過學校知識學習和技能訓練加以培養(yǎng)的，但更多地需要在生活、工作與社會體驗中用心獲取。由此可見，優(yōu)秀干部的養(yǎng)成不可能是在當干部之前實現(xiàn)的，更多地要在當干部以后不斷打磨和完善，應是一個“止于至善”的持續(xù)追求過程。

考察和選任干部需堅守底線，注重過程管理

干部人選的考量和測試，是一項頗有難度的工作。對于組織部門而言，僅依據(jù)入職時的測試或交流，是很難確定一個人穩(wěn)定的特點和品質的。特別在擁有權力之后，若沒有制度的約束、社會的監(jiān)督、自身的把持和思想的提升，是很容易腐化墮落的。所以，出現(xiàn)腐敗的責任不能僅僅歸罪于腐敗者本身，干部選任政策和法律的規(guī)范、獎懲的力度、腐敗的成本等，也是重要的影響因素。

考察和選任的干部，不任人唯親、不搞裙帶關系、杜絕職務買賣是底線中的底線，而僅在測試或談話中聽其言、觀其行、用些可測試的量表也難以預測干部未來的發(fā)展變化軌跡，人們已越來越清晰地意識到：優(yōu)秀干部或腐敗官員都不是先天注定的，而是后天形成的。隨著對職守和政策法律的熟悉，行業(yè)和部門的漏洞、缺陷也會被發(fā)現(xiàn)。這時候，我們發(fā)現(xiàn)，干部是“清”是“貪”、是勤是懶、是盡心敬業(yè)還是玩忽職守，都是內(nèi)外因共同作用的結果。“一念方動，非善即惡”的古訓說明，即便是一般意義上的好人，也很可能在利益誘惑、外界壓力和僥幸心理的驅使下生惡念、做壞事；而信念堅定、志向高遠者，面對誘惑和壓力，就有可能堅持生善念、做好事，出污泥而不染。如何自持、如何保持先進性，應是干部自身和組織部門認真研究實踐的重要課題。

要讓所有的干部都意識到，任何權力都可能滋生腐敗，用黨和人民賦予的權力做利于自己的尋租和交換，出賣的不僅是自己的靈魂，更是人民的利益、黨和國家的信任，斷送的不僅是自己的人生，更是黨和國家的威信和尊嚴。而選擇做“清官”或優(yōu)秀干部，堅守原則底線，雖然沒有得到虛浮的物質利益，但人生的價值可以得到充分體現(xiàn)。由此可見，對于干部的過程管理、過程教育、過程監(jiān)督、過程培養(yǎng)、過程評價和引導等是組織部門應該特別注意的。

會學習應是優(yōu)秀干部最重要的特質之一

一名干部若能做到優(yōu)秀，尤其是持久的優(yōu)秀，與其自身的特質和價值追求極為相關。而學習型社會中，會學習應是優(yōu)秀干部最重要的特質之一。“學習”不僅是專業(yè)知識和技能的學習，還要與時俱進、審時度勢、敬業(yè)樂群地學習一切與職守、工作有關的理論和方法。真正會學習的干部，不僅能明白是非曲直，在手握權力的時候不利令智昏，堅守原則底線，還能利用權力更好地為國家、百姓服務，為所在的部門和機構開拓新局面。不做貪官是對干部最低的要求，而不作為、不解決問題、不承擔責任等，也是黨和國家的干部政策不能容忍的。

一般而言，身為干部需具備兩大方面的素養(yǎng)。一是一般性素養(yǎng)，即要正確認識和用對、用好權力，遠離不正當權力，替黨和國家把好關，替人民履好職。二是具體做事的素養(yǎng)，即要根據(jù)所在部門或單位的特點，不斷提高自己的專業(yè)能力和水平，為工作的落實和問題的解決打好基礎。有了這兩方面的基本素養(yǎng)，就可形成干部選拔、培育、管理、使用的環(huán)環(huán)相扣而又統(tǒng)籌推進的全鏈條機制，而不是把注意力都放在選拔的環(huán)節(jié)，無視后續(xù)可能會出現(xiàn)的問題與風險。因為這些實踐經(jīng)驗，能幫助組織部門更全面、更深入地過濾最初的刪選判斷。干部個人的發(fā)展軌跡是不同的，從中發(fā)現(xiàn)影響干部出現(xiàn)優(yōu)劣轉換的因素和案例，對干部隊伍建設、對優(yōu)秀干部的培養(yǎng)都大有裨益。

在古今中外的歷史和實踐中，有許多關于干部或官員培養(yǎng)和選拔的豐富經(jīng)驗。除了行政能力的提高、政策法律的規(guī)范、獎懲制度的完善之外，對人性弱點和權力的認識、道德志向的引領也很重要。如國外采用的入職宣誓和公職人員的教育，可從承諾和監(jiān)督內(nèi)外兩個方面對干部的行為產(chǎn)生影響。又如，中國古代影響深廣的《官誡》《諫臣傳》《貞觀政要》《群書治要》等書中記載的名臣言行，也能從正反兩方面給予啟示。

優(yōu)秀干部首先是做人的優(yōu)秀

干部優(yōu)秀的本質在于，他是否是優(yōu)秀的人。從這一角度看，干部的培養(yǎng)選任，首先要關注的是干部個人的道德與品質，而不是學位、名譽等外在的東西。近年來，學界曾批評我們的教育培養(yǎng)了一些精致的利己主義者。這些人有能力、愛權力，有名頭、會宣傳，拉幫派、善投機、推責任，雖然他們中很多人有做學生干部、基層干部、企業(yè)管理者的經(jīng)歷，但顯然不是理想和優(yōu)秀干部的人選，需要組織和人事部門謹慎甄別。但我們也要看到，學校教育確實培養(yǎng)和造就了更多有理想、有智慧、有膽識的年輕人，他們是優(yōu)秀干部涌現(xiàn)和成長的社會基礎。

各級組織或人事部門應該認識到，干部優(yōu)秀不能只是學歷的優(yōu)秀、表達的優(yōu)秀，而首先是做人的優(yōu)秀，要為優(yōu)秀干部的發(fā)現(xiàn)、培養(yǎng)和使用打開更寬廣的通道，建立更開闊的發(fā)展平臺，切忌在選任干部的過程中打包票、許愿、貼標簽甚至帶病提拔，形成消極氛圍，誤導計劃中的培養(yǎng)對象使之懈怠和喪失進取的動力，打擊和埋沒更多潛在的優(yōu)秀人才。也要注意，不是所有有知識、有專長、有專業(yè)頭銜的人都適合當干部。這些年一些部門頂級職稱、學術和教學評獎、重要的學術交流機會等多被領導干部壟斷，而他們在優(yōu)化管理、統(tǒng)籌發(fā)展、建設和諧部門等職責范圍內(nèi)的貢獻反而不足。真正的優(yōu)秀干部，應該高度認同自身位置和工作特點，而不會在自己的權力范圍外與民眾爭利益、爭名譽、爭機會。

作為為黨和國家擔大任、為人民謀福利的人才，干部個體或群體要有奉獻精神和使命意識。這種精神和意識的形成雖需相應的利益保障，但也須有對應的責任和現(xiàn)實的艱苦磨練。沒有一類人天生就是做優(yōu)秀干部的料，他們需要生活，有七情六欲，也“食人間煙火”，因此，優(yōu)秀干部的養(yǎng)成要從做優(yōu)秀的人開始，在交予其責任、使命之時，要為其解決后顧之憂，盡量排除各方面的隱患或不良誘因。盡管“高薪養(yǎng)廉”只能是相對的，因為有限的高薪依然難以抵擋巨大的誘惑，但人性化的制度設計必定會使大多數(shù)干部具備抵御誘惑的免疫力。

作為選任干部的專門機構，各級組織或人事部門需要調查和研究影響干部隊伍建設和干部個人成長的新問題、新對策、新經(jīng)驗、新制度、新方法，為干部苗子的涌現(xiàn)提供適宜的引導和培養(yǎng)機制。相信經(jīng)過多方努力，通過制度建設和社會風氣的優(yōu)化，中國的干部隊伍不僅會后繼有人而且能人才輩出，為中國未來的發(fā)展提供最為堅實的干部保障。

（作者為中國人民大學教育學院教授、博導）

責編/周素麗 張忠華（見習） 美編/楊玲玲 史航（見習）

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