【摘要】“好好先生”的出現(xiàn)，主要是因為一些基層干部心理狀態(tài)不過硬、思想意志不堅定，將“理性經(jīng)濟人”異化為了“自私經(jīng)濟人”，且易受“棘輪效應(yīng)”“羊群效應(yīng)”與避責(zé)心理的影響。形成“好好先生”問題還與一些地方績效評估缺失或者流于形式、績效問責(zé)未有效落實、群眾滿意度評估未有效開展、人民監(jiān)督制度落實不徹底等制度性因素有關(guān)，同時也受歪曲化了的“中庸之道”“辦公室生存法則”“面子文化”“飯圈”習(xí)慣等不良文化的影響。
【關(guān)鍵詞】基層干部 “好好先生” 績效評估 文化傳統(tǒng) 心理動機
【中圖分類號】D262.3 【文獻標識碼】A
從基層“好好先生”的各種表現(xiàn)來看，他們似乎既有著極高的智商，也有著極高的情商，儼然是干部中的表率。然而，正如習(xí)近平總書記所強調(diào)的，“要能夠透過現(xiàn)象看本質(zhì)，做到眼睛亮、見事早、行動快”。要解決基層“好好先生”問題、要洞察基層“好好先生”形成的誘因，就必須先認識其本質(zhì)——基層“好好先生”是一種客觀現(xiàn)象，它的形成是部分基層干部對周圍環(huán)境做出的理性反應(yīng)，符合“刺激—反應(yīng)”的基本規(guī)律。
基層干部的行為變異過程也是展現(xiàn)基層“好好先生”本質(zhì)的過程。簡而言之，其本質(zhì)就是：一些基層干部在“為人民服務(wù)”的名義之下，以息事寧人、融洽關(guān)系作為工作指南，逐漸忘記了為人民服務(wù)、為人民干實事的初心，也逐漸松懈了黨紀、政紀的底線要求，其目標是使得自身利益最大化，至少不使自己的利益有所減損。這種本質(zhì)體現(xiàn)了某些基層干部“自私經(jīng)濟人”的“算計”屬性，是對經(jīng)濟社會領(lǐng)域“帕累托改進”規(guī)律的反向引用，即通過一切辦法使得自身的私利增加，至少也不能使其有所損失，凡是與此相關(guān)的活動，幾乎都屬于基層“好好先生”的做法。
基層“好好先生”滋生的制度土壤
從科學(xué)規(guī)律上來揭示基層“好好先生”現(xiàn)象滋生的原因，就不能情緒化、簡單化地認為它是由個別基層干部素質(zhì)低下、道德水準欠缺引發(fā)的少數(shù)現(xiàn)象，而應(yīng)首先檢視是否存在著制度性誘因，因為制度屬于規(guī)范基層干部行為的根基，它是各類行動的指南針與矯正器，如果制度上出現(xiàn)差池，就會形成“差之毫厘，謬以千里”的乘數(shù)型放大結(jié)果。
基層績效評估缺失或者流于形式。就決定性而言，績效評估的缺失或者流于形式是滋生基層“好好先生”的首要制度性因素。不干實事，只醉心于營造“和諧人際關(guān)系”的“好好先生”之所以能夠滋生，源于個別基層政府不重視為人民服務(wù)的效果，將為人民服務(wù)看成了一件做樣子、走過場的務(wù)虛活動，而非為人民帶來實實在在福利的務(wù)實工作。在這種情況下，它們就不會推動績效評估工作，因為績效評估工作是典型的“結(jié)果導(dǎo)向”“實干導(dǎo)向”的管理工具，推進績效評估，就意味著要考核、評價每個干部為人民服務(wù)工作的實績。在評估與考核面前，所有不干實事的行為都會公之于眾、暴露在眾目睽睽之下，讓混日子、和稀泥的“好好先生”難以生存。然而，令人遺憾的是，一些基層政府卻忽視了為人民服務(wù)的結(jié)果評價，或者雖然有績效評估工作，但在推進過程中卻流于形式，給“好好先生”留下務(wù)虛的空間。“沒有評估就沒有服務(wù)”，不干實事、不扎扎實實推進為人民服務(wù)工作的“好好先生”之所以在基層滋生、蔓延，最直接的誘因就是績效評估工作的缺失與流于形式。
基層績效問責(zé)未獲有效落實。從調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，即便實施了績效評估的基層政府，也會滋生“好好先生”問題，這源于它們未將績效評估“用足”，也就是未將績效評估結(jié)果用于辨責(zé)、問責(zé)與追責(zé)，績效評估只是認認真真地走了過場。如果績效評估結(jié)果不能用之于問責(zé)，那么績效評估就只能發(fā)揮公開告知的作用，即公開告訴每個人自己及其同事的績效到底如何，這雖然有助于基層干部自我尋找差距，并力爭有所改進，但并不能剛性地促進每個人改進自己的績效。畢竟，能夠認識自身差距并改進的往往是事業(yè)心強、自我要求高的干部，而現(xiàn)實中也確實有少數(shù)干部自我約束能力不夠強，其改正自身缺點與問題的能力較弱，這就需要發(fā)揮績效問責(zé)的功能。根據(jù)績效評估結(jié)果的好壞，要求績效結(jié)果不佳者必須承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任，并對其進行限期整改，否則便展開追責(zé)工作。這樣的績效問責(zé)有助于每一名干部不斷提升自己為人民服務(wù)的工作實效，將“以人民為中心”落實到每一項具體的工作中去。顯而易見，如果績效問責(zé)制度不能獲得落實，就會產(chǎn)生人浮于事、夸夸其談的“好好先生”后果。
群眾滿意度評估開展不夠。從調(diào)查結(jié)果來看，即使基層政府有著良好的績效評估與績效問責(zé)制度，也依然會滋生“好好先生”問題，這源于群眾滿意度評估制度的不完善。一些基層政府的績效評估與績效問責(zé)方案由本機構(gòu)的某個部門（一般是政府辦公室、人事部門、組織部門等負責(zé)）根據(jù)政府的統(tǒng)一部署編制績效評估與問責(zé)方案，有一些方案從政府本位出發(fā)，較少考慮群眾滿意度，忽視了“金杯銀杯不如老百姓的口碑”這條公共服務(wù)規(guī)律。在這種情況下，政府績效評估雖然做得風(fēng)生水起，但其評價的對象卻可能并非人民群眾急難愁盼的事項，并非與人民群眾關(guān)系密切的事項，這樣無論績效評估結(jié)果如何，都與人民群眾的需求有著明顯的差距。最終使得績效評估與問責(zé)和群眾期望成了“兩張皮”——績效評估與問責(zé)以政府自身的要求展開，群眾期望滿足與否并不包含在績效評估與問責(zé)范圍之內(nèi)。在這種情況下，就會有部分基層干部為了獲得本機構(gòu)推動的所謂“績效評估與問責(zé)”中的好結(jié)果而拉關(guān)系、搞“飯圈”，形成一些“好好先生”。他們不以群眾滿意為目標，而是唯本單位的“績效評估與問責(zé)”馬首是瞻，努力搞好與評估者、問責(zé)者的關(guān)系，努力搞好與每一名同事的關(guān)系，以便在績效評估的主觀打分指標中獲得好成績。只有績效評估與問責(zé)制度中包括完善的“群眾滿意度評估”細則，才能杜絕這類“好好先生”的出現(xiàn)。
人民監(jiān)督制度落實不徹底。與缺少人民滿意評估制度相關(guān)聯(lián)的是缺少人民監(jiān)督，這也必然會滋生“好好先生”問題。由于政府的宗旨是為人民服務(wù)，故而每一項工作是否完成、完成得好與不好都應(yīng)該由人民說了算，這就必須發(fā)揮人民監(jiān)督的作用，由人民對工作作風(fēng)漂浮、工作效果不佳的干部進行監(jiān)督。然而，個別地方政府卻不重視人民監(jiān)督制度，或者將其束之高閣。一旦人民監(jiān)督無法發(fā)揮作用，一些意志薄弱的基層干部就會將為人民服務(wù)的機構(gòu)看成“享受生活”的場所，“搞好關(guān)系”“你好我好大家好”“多聚一次多一分感情”就成為了他們的生活常態(tài)。美國行為科學(xué)家布萊克與穆頓的“管理方格”原理早就揭示了，一旦一個組織不以實現(xiàn)組織目標為己任，或者目標實現(xiàn)缺少監(jiān)督，其中的成員便會將組織變成“鄉(xiāng)村俱樂部”，以享受、享樂為中心。如果缺少有力的人民監(jiān)督，會使得一些基層干部將政府看成“鄉(xiāng)村俱樂部”，自然就會形成一批“好好先生”，他們不以實現(xiàn)為人民服務(wù)的目標為己任，而是以搞好關(guān)系、享受生活為追求。
基層“好好先生”生成的文化土壤
制度是一種剛性的影響機制，除此之外，文化傳統(tǒng)這種柔性的因素也在影響著基層“好好先生”的滋生。文化傳統(tǒng)雖然看不到、摸不著，但它的影響卻是實實在在的?；鶎?ldquo;好好先生”的出現(xiàn)，與一系列文化傳統(tǒng)不無關(guān)系。
歪曲化了的“中庸之道”。“中庸”指的是儒家的道德標準，是歷代儒家遵循與推崇的做人、做事的行為準則。《論語·雍也》對“中庸”的道德要求有著極高的評價：“中庸之為德也，其至矣乎。”然而，在不斷發(fā)展演化中，“中庸”的道德要求卻慢慢演變成了不講原則、不講事實、不講規(guī)則“你好我好大家好”的庸俗行事模式，其目標在于大家不起沖突、維持表面上的“友好”，但卻不管是否能夠?qū)崿F(xiàn)預(yù)期目標、是否浪費資源、是否違規(guī)違法。這種歪曲化了的“中庸之道”在一些基層干部中頗有市場，他們在工作中、生活中都貫徹這種“不紅臉”“不出汗”的行動原則，將為人民服務(wù)的工作場所變成了不講原則維持人際關(guān)系的“鄉(xiāng)村俱樂部”。在這種情況下，“好好先生”便應(yīng)運而生，他們處處以“中庸”者自居，強調(diào)“明哲保身”“不做出頭鳥”，與誰都一團“和氣”，但卻不管、不顧人民群眾的需求，將黨紀國法、政風(fēng)政紀置于腦后。
誤信所謂“辦公室生存法則”。近年來，一種被稱作“辦公室生存法則”或者“辦公室政治”的不良文化在各類企事業(yè)單位中大行其道。這種文化認為，辦公室就是一個“野獸的叢林”，并不是最兇猛的動物才能過得好，也不是最懦弱的動物才能活得棒，而是“最聰明的動物”才能立于不敗之地。在該文化看來，講原則、干實事、作貢獻這種“兇猛”的做法，雖然能夠展示能力，但卻未必能有好結(jié)果，甚至危言聳聽地散播“飛鳥盡，良弓藏；狡兔死，走狗烹”的處世哲學(xué)，干得越多，錯得越多，受到的懲罰也越多。在信奉這種不良文化的人看來，千萬不能做“兇猛的實干者”，而是要做“聰明的巧干者”。所謂“聰明的巧干”就是要做到讓領(lǐng)導(dǎo)滿意、讓同事滿意或至少不反對，因為這些人都與自己共同生活在一個組織中，“低頭不見抬頭見”。為了實現(xiàn)“巧干”的目的，就需要與各類領(lǐng)導(dǎo)和同事搞好關(guān)系，即使領(lǐng)導(dǎo)與同事違法亂紀、不講原則、侵害群眾，也要熟視無睹。這種不良文化深深地影響了一些意志薄弱的基層干部，使得他們天天醉心于做“好好先生”。
“面子文化”的盛行。當(dāng)前，國家大力弘揚社會主義核心價值觀，一些人“愛面子”“講面子”的不良習(xí)慣有了明顯改觀，但在基層，“面子文化”依然有不小的市場。這就使得部分基層干部常常要考慮給其他人“面子”，對他們違反原則、作風(fēng)漂浮、人浮于事、空話套話滿天飛等不良行為視而不見，甚至還違心地對這些負面行為給予贊揚。一旦某個人給了其他人“面子”，作為交往慣例，其他人也必然要“回饋”他，給他面子，哪怕他做了不少不講原則、不講法紀的事情。“面子文化”在一些基層干部中的盛行，自然會滋長“好好先生”作風(fēng)，他們?yōu)榱俗约旱拿孀?、他人的面子，常常將為人民服?wù)的工作、為人民服務(wù)的原則、為人民服務(wù)的初心置于腦后。
“飯圈”成為習(xí)慣。“飯圈”文化并非娛樂界獨有，基層公務(wù)員中也有不少“飯圈”，其影響也甚為惡劣。少數(shù)基層公務(wù)員在日常工作、學(xué)習(xí)、生活中逐漸形成了一個個“飯圈”，比如“一起下鄉(xiāng)圈”“校友圈”“老鄉(xiāng)圈”等。這些“圈”的活動，不僅以微信群、QQ群、釘釘群的形式出現(xiàn)，而且以“約飯”的形式出現(xiàn)，且前者往往只是后者的載體。也就是說，成立群的目的是為了能夠形成穩(wěn)定的飯圈。在形形色色的飯圈內(nèi)，成員主要致力于維持良好關(guān)系，基本上不會考慮如何做好工作、做好為人民服務(wù)的事情。名稱各異的飯圈之間也有著非常多的交集，這就使得不同飯圈的成員之間，也逐漸以維持良好關(guān)系為目標，最終相當(dāng)一部分人都成了“好好先生”。
基層“好好先生”生成的心理動機
塑造一個人行為的因素，除了外在的制度與文化傳統(tǒng)之外，更多取決于個人的心理因素，前者屬于外因，后者屬于內(nèi)因。外因雖然重要，但內(nèi)因往往更具決定性?；鶎?ldquo;好好先生”的產(chǎn)生自然離不開基層干部心理動機的內(nèi)因調(diào)節(jié)。
個別基層干部思想意志不堅定，易受外部因素影響。這是老生常談的說法，但卻也是最準確的表述。極少數(shù)基層干部之所以墮落為“好好先生”，首要的內(nèi)因就是個人思想意志不夠堅定，經(jīng)不起歪風(fēng)邪氣的沖擊，經(jīng)不起外部因素的挑戰(zhàn)，不僅在“糖衣炮彈”面前打敗仗，而且在流言蜚語、溜須拍馬等“嘴炮空心彈”面前也打敗仗。稍有外部誘惑或者外部壓力，一些思想意志不堅定的基層干部就難以抵擋，就會拋卻法律法規(guī)、政風(fēng)政紀的要求，拋卻為人民服務(wù)的原則，以“一團和氣”“你好我好大家好”的“和稀泥”模式來推進各項工作，以致將為人民服務(wù)的初心完全忘卻。對這些干部來說，原則、紀律、責(zé)任、使命都可以在外部壓力與外部誘惑面前成為交易的工具，只要能夠維持“大家好”的局面，將其交易出去是他們心理上能夠接受且樂于接受的事情。
將科學(xué)理論所強調(diào)的“理性經(jīng)濟人”異化為“自私經(jīng)濟人”。“理性經(jīng)濟人”假設(shè)，其初衷在于告誡每個人，要科學(xué)地估量自己的收益，因為自己的收益往往意味著別人的損失，在自己獲得收益的同時利益受損者會做出反制措施。如果一個人的行為過于自私自利，對別人利益損害過大，他就可能會遭到受損者的顛覆性反制，最終一無所獲。真正符合“科學(xué)計算”的“理性經(jīng)濟人”一定會首先考量保障別人的利益，在此基礎(chǔ)上謀得自己的利益，否則就會“竹籃打水一場空”。一些基層干部在接觸“理性經(jīng)濟人”假設(shè)的過程中，誤將“理性經(jīng)濟人”理解為了“自私經(jīng)濟人”，以至于慢慢滋生了“自私經(jīng)濟人”心理。與“自利經(jīng)濟人”不同的是，“自私經(jīng)濟人”只考慮自己獲益而罔顧他人的利益損失，甚至明知損人也照樣我行我素。一些基層干部在“自私經(jīng)濟人”心理之下，為了維持與其他同事、上級領(lǐng)導(dǎo)和下屬的關(guān)系，忽視原則和紀律，有事打馬虎眼，沒事搞飯圈，一副“好好先生”的樣子，完全忘卻了人民群眾的利益。當(dāng)然，這種“好好先生”因為嚴重損害了人民群眾的利益，一旦群眾行動起來依法維護自己的權(quán)利，他們就會被繩之以法，失去所有的私利。
“鞭打快牛”的存在。以心理學(xué)術(shù)語而言，“鞭打快牛”叫做“棘輪效應(yīng)”，指能力越強的人擔(dān)當(dāng)?shù)墓ぷ魅蝿?wù)越重，由此責(zé)任越多，有時受到的批評也就越多。從調(diào)研情況來看，“鞭打快牛”確實存在，但也只是少數(shù)現(xiàn)象。不過這種個別現(xiàn)象確實也打擊了一些干部的積極性。由于“鞭打快牛”的存在，一些意志不堅定的基層干部就會覺得“不公平”，進而放松對自己的要求，工作上開始懈怠。這些干部在工作上開始“做一天和尚撞一天鐘”，熱衷于創(chuàng)建各種微信群、QQ群，熱衷于組織各種飯圈，以“溝通”的名義，將工作重心由服務(wù)人民轉(zhuǎn)變?yōu)榱瞬恢v原則的維持“良好關(guān)系”，成了典型的“好好先生”。
“羊群效應(yīng)”的影響。在某個單位出現(xiàn)一兩個“好好先生”時，他們的行為就會成為眾人關(guān)注的焦點。其他干部在關(guān)注、討論新出現(xiàn)的“好好先生”的過程中，都會觀望這些拋棄原則、不干實事的人是否會被組織懲戒。一旦組織未采取行動，一些思想意志薄弱的干部就會開始模仿他們的做法，且如果在進一步的行動中組織依然未采取懲戒措施，模仿者會快速增多，這就是“羊群效應(yīng)”——一只羊的行為往往會引發(fā)整個羊群的模仿。基層“好好先生”的蔓延就源于“羊群效應(yīng)”的作用。
避責(zé)心理作祟。“多一事不如少一事”是“好好先生”的典型特征之一，它背后的心理誘因就是避責(zé)，即逃避任何可能自己要承擔(dān)的責(zé)任。在別人工作明顯違反紀律、違反原則時，目睹此事的干部為了避免自己被牽連進去往往會選擇熟視無睹，以“事不關(guān)己高高掛起”的態(tài)度應(yīng)付了事。一個人的避責(zé)心理往往會形成“情緒傳染”：一旦有一個干部以“避責(zé)”的模式對待工作，他的避責(zé)心理會很快傳染到其他干部身上去，最終使得一批干部都開始以“避責(zé)”的方式展開工作。于是，“多一事不如少一事”就成為常態(tài)，基層“好好先生”就有了市場。
（作者為南開大學(xué)周恩來政府管理學(xué)院、中國政府發(fā)展聯(lián)合研究中心教授、博導(dǎo)，新疆大學(xué)“天山學(xué)者”講座教授）
【注 ：本文系國家社會科學(xué)基金重大項目“習(xí)近平總書記關(guān)于發(fā)展全過程人民民主重要論述研究”（項目編號 ：21&ZD006）、國家社會科學(xué)基金重點項目“黨的十八大以來政治思潮的演進及社會影響研究”（項目編號：20AZZ001）及中央高?；饒F隊項目“互聯(lián)網(wǎng)+政府服務(wù)評價”（項目編號：63192401）的階段性成果】
【參考文獻】
①尚虎平：《合理配置政治監(jiān)督評估與“內(nèi)控評估”的持續(xù)探索——中國40年政府績效評估體制改革的反思與進路》，《管理世界》，2018 年第 10 期。
②[美]哈羅德·孔茨、[美]海因茨·韋里克著，馬春光譯 ：《管理學(xué)：國際化與領(lǐng)導(dǎo)力的視角》，北京 ：中國人民大學(xué)出版社，2014 年。
責(zé)編/周小梨 美編/李祥峰
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