【摘要】村干部專職化逐漸成為基層組織的現(xiàn)實(shí)，以村支書為代表的村干部逐漸成為全脫產(chǎn)的干部，但是村干部專職化也存在一些新問題，如村干部倒貼干工作、治理任務(wù)重、工作壓力大、脫離群眾等，究其原因在于村級經(jīng)費(fèi)不足、專職村干部權(quán)責(zé)不對等，以及激勵保障不足。為此，必須全方位完善基層治理體系，提升專職村干部的工作積極性。

【關(guān)鍵詞】村干部專職化 村干部激勵 基層治理 【中圖分類號】D422.6 【文獻(xiàn)標(biāo)識碼】A

伴隨著鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略實(shí)施以及基層治理體系和治理能力現(xiàn)代化的要求，村干部承擔(dān)的任務(wù)以及扮演的角色越來越重要，以兼職為主的村干部隊伍越來越難以適應(yīng)新發(fā)展階段的高要求，村干部職業(yè)化成為應(yīng)對基層治理“復(fù)合性危機(jī)”的必然要求，也是實(shí)現(xiàn)鄉(xiāng)村治理現(xiàn)代化的主動調(diào)適。村干部專職化讓村支書、主任等主要村組織成員能夠集中主要精力去履行崗位職責(zé)，順利完成上級交辦的任務(wù)，贏得更多群眾的贊同與肯定。但不可否認(rèn)的是，村干部專職化也帶來一系列值得探討的問題。

專職村干部面臨工作壓力大、治理任務(wù)重等難題

專職村干部倒貼干工作。“我是村干部，就要帶頭吃虧”“當(dāng)干部要甘于吃虧”“當(dāng)村干部就不要怕吃虧”“干部吃虧是福”等觀念倡導(dǎo)吃虧是一種不怕苦的奉獻(xiàn)精神，鼓勵基層干部為了黨和人民事業(yè)應(yīng)不怕吃虧，這使人們習(xí)慣性認(rèn)為“當(dāng)干部要吃虧”是一種先進(jìn)典型事跡，給很多村干部造成了極大的物質(zhì)壓力和心理壓力。事實(shí)上，由于專職村干部福利水平較低，大多專職村干部并沒有倒貼的經(jīng)濟(jì)實(shí)力，同時從身份屬性看，村干部并不屬于國家公職人員，但村民眼中他們就是“國家干部”，不僅該干事還該倒貼，這使得村干部左右為難，極大損傷了其干事創(chuàng)業(yè)的積極性。如果給村干部戴上了“當(dāng)干部要吃虧”的標(biāo)牌，“干部要吃虧”就容易異化為村干部倒貼“無底洞”，這不僅會讓基層干部誤解黨和政府對他們的關(guān)愛政策，也會進(jìn)一步給村干部工作戴上沉重的思想枷鎖，破壞基層人才發(fā)展生態(tài)。

專職村干部治理任務(wù)重，工作壓力大。近些年來，鄉(xiāng)村治理能力要求越來越高，壓實(shí)鄉(xiāng)村治理工作成為普遍要求。村干部不僅要做好處理村民基本事務(wù)、回應(yīng)村民訴求的服務(wù)工作，還要承擔(dān)政策理論宣傳、人居環(huán)境整治、發(fā)展壯大農(nóng)村產(chǎn)業(yè)等管理任務(wù)，工作任務(wù)多元且復(fù)雜。由于上級檢查考核頻繁，加上層層下沉的任務(wù)指標(biāo)和地方層層加碼的政策要求，專職村干部面臨的是鄉(xiāng)鎮(zhèn)無數(shù)的大會小會、各類信息采集登記上報、大小項目的施工管理等大量的工作任務(wù)，這都使得專職村干部的行政化色彩愈加濃厚，專職村干部逐步變?yōu)猷l(xiāng)鎮(zhèn)的二級辦事員，向鄉(xiāng)鎮(zhèn)負(fù)責(zé)，受鄉(xiāng)鎮(zhèn)支配，且權(quán)小責(zé)重，導(dǎo)致專職村干部身心俱疲。尤其是在疫情防控背景下，專職村干部面臨“人員少、任務(wù)多、壓力大、責(zé)任大”的職業(yè)生存環(huán)境，其心態(tài)和積極性都受到影響。

專職村干部重心上移，干群關(guān)系出現(xiàn)疏離。專職村干部意味著村干部逐漸成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)的下級，由鄉(xiāng)鎮(zhèn)布置工作任務(wù)并考核，上級考核一定程度上成為了村干部的工作動力，“對下負(fù)責(zé)”轉(zhuǎn)為“對上負(fù)責(zé)”，間接造成村組織與村莊脫離，村莊治理的公共性日漸消失，隨之而來的是村干部與群眾關(guān)系日漸疏遠(yuǎn)。傳統(tǒng)的村干部來源于群眾、服務(wù)于群眾，與人民群眾聯(lián)系密切，當(dāng)村干部專職化后，八小時坐班制使得村民與村干部間的交往被制度所束縛，村干部坐在辦公室等待服務(wù)，過去日常性的走訪村民也容易被異化為形式化“留痕”。再加上其他迎檢、接待的任務(wù)，使村干部本該面向群眾服務(wù)的時間和精力被擠占，導(dǎo)致干群關(guān)系日漸疏離。

造成村級干部專職化問題的原因

村級經(jīng)費(fèi)不足。村經(jīng)濟(jì)的來源主要是靠上級撥付和集體經(jīng)濟(jì)創(chuàng)收，村級資金不足對村干部干事產(chǎn)生一定影響。部分農(nóng)村經(jīng)濟(jì)基礎(chǔ)條件差，自身集體經(jīng)濟(jì)發(fā)展不成熟、不充分，因而集體經(jīng)濟(jì)的盤子較小，村級經(jīng)費(fèi)較為緊張，只能依靠上級撥付。在村級財權(quán)上移后，使用上級撥付的資金則需要鄉(xiāng)鎮(zhèn)政府審批，這使得資金撥付的周期變長、程序變復(fù)雜。一些村干部等不及或者為了避免反復(fù)磨嘴皮子等情況，只能自掏腰包。此外，參觀、學(xué)習(xí)等接待活動多需要村干部先墊付，而這些開支報賬限制較多，甚至需要村干部承擔(dān)，一些地方村干部勞心勞力又貼錢成為常態(tài)。

權(quán)力被壓縮，工作自主性變小。當(dāng)前在基層治理現(xiàn)代化的驅(qū)動下，村干部自主發(fā)揮空間變小。為進(jìn)一步規(guī)范村級組織運(yùn)轉(zhuǎn)，大量的管理制度和案例經(jīng)驗被引入鄉(xiāng)村治理之中，凡事必議的原則滲透到了村級治理的全過程，村干部的自主性受到了限制。同時，大量材料佐證要求改變了原本簡約有效的村莊治理體系，不僅導(dǎo)致村干部對這一系列制度的落地感到無力和疲勞，也進(jìn)一步壓縮了專職村干部個體發(fā)揮的空間，削弱了其工作積極性和主動性。

激勵保障不足，工作積極性受影響。盡管專職村干部的工資較以往的誤工補(bǔ)貼有了很大的提升，但部分地區(qū)專職村干部的工資仍難以支撐家庭日常開銷、子女教育與父母養(yǎng)老。專職村干部的職業(yè)發(fā)展晉升通道狹窄。雖然部分省市通過設(shè)置針對專職村干部的公務(wù)員招考崗位為村干部開辟向上流通的通道，但招考崗位數(shù)量極少，最終能夠成功競爭上崗的人數(shù)更是寥寥，且這一政策尚未得到有效推廣，發(fā)展前景渺茫，使專職村干部工作沒有動力和方向。缺乏針對專職村干部的容錯糾錯機(jī)制，村干部面對大量涌入的基層任務(wù)，難免有錯漏之處，而大量的督導(dǎo)檢查往往按結(jié)果論處，這就給村干部干事創(chuàng)業(yè)帶來了極大的思想負(fù)擔(dān)，也使得一些村干部做出少干少錯、無功無過的選擇。

完善基層治理體系，全面激發(fā)專職村干部的工作積極性

強(qiáng)化工作分析，實(shí)現(xiàn)專職村干部工作權(quán)責(zé)明晰化。通過工作分析厘清專職村干部工作的主要職責(zé)、具體任務(wù)，使他們更好把握崗位的工作重點(diǎn)和具體責(zé)任，從而有條不紊地完成工作任務(wù)。一要理順村級與鄉(xiāng)鎮(zhèn)級有關(guān)部門的工作職能。通過權(quán)責(zé)清單界定清楚村級和鄉(xiāng)鎮(zhèn)級在具體行政事項上的權(quán)責(zé)，實(shí)現(xiàn)權(quán)責(zé)統(tǒng)一，避免兩者權(quán)責(zé)不對等，厘清基層政府和群眾性自治組織的責(zé)任邊界。村級與鄉(xiāng)鎮(zhèn)級有關(guān)部門要在鄉(xiāng)村治理的大框架內(nèi)各司其職、相互作用、密切協(xié)作，共同提升鄉(xiāng)村治理的水平和能力。二要建立村干部分工責(zé)任制，明晰各專職和兼職村干部的具體工作內(nèi)容。通過工作分析，針對每一位村干部的具體崗位，逐一制定崗位說明書，明確崗位任務(wù)清單，實(shí)現(xiàn)分工有序明確，提升村組織運(yùn)轉(zhuǎn)效率。三要以減負(fù)為目標(biāo)，減少村干部的工作壓力。一方面，減少對村干部不必要的考核，讓村干部有更多時間走出辦公室主動與群眾聯(lián)系、主動化解問題、帶領(lǐng)群眾致富，而不是在辦公室消極被動接訪群眾、填寫各種表格。另一方面，通過取消村級不合理證明事項、設(shè)置農(nóng)民一站式服務(wù)平臺、建立各事項辦事指南等方式減少村干部的行政負(fù)擔(dān)，使其為農(nóng)民辦事提供便利的同時，提高農(nóng)村公共服務(wù)效率。

完善激勵保障體系，促進(jìn)專職村干部福利待遇工薪化。依照“期望理論”，村干部會根據(jù)回報選擇自己的行為，因此要想充分激發(fā)其工作積極性，必須完善激勵保障體系。要通過加大財政投入、合理制定薪酬制度等方式有效解決專職村干部的薪酬待遇問題，提高專職村干部的福利保障水平。要實(shí)施“固定+浮動”的科學(xué)薪酬模式，增強(qiáng)專職村干部的薪酬保障和激勵效果。固定薪酬部分要能夠保障基本生活水平，增強(qiáng)其心理安全感；浮動部分可基于集體經(jīng)濟(jì)發(fā)展創(chuàng)收或者村干部帶領(lǐng)全村產(chǎn)業(yè)發(fā)展、社會治安、黨的建設(shè)等方面的實(shí)績情況進(jìn)行考核發(fā)放，通過多勞多得的制度讓村干部干事創(chuàng)業(yè)的積極性、主動性得到有效激發(fā)。此外，對于年底績效考核優(yōu)秀的專職村干部，可以通過報銷其城鄉(xiāng)基本居民醫(yī)療保險、獎勵一次健康體檢等方式進(jìn)行補(bǔ)貼，讓村干部享受工薪福利，感受到組織的關(guān)心關(guān)愛。

創(chuàng)新管理體制，實(shí)現(xiàn)專職村干部職業(yè)發(fā)展持續(xù)化。村干部職業(yè)發(fā)展問題不僅關(guān)系到當(dāng)前村干部隊伍的活力，更關(guān)系到村級治理隊伍的可持續(xù)建設(shè)。為此，要創(chuàng)新村干部管理體制，讓村干部工作有奔頭，從而吸引更多優(yōu)秀人才加入專職村干部隊伍。一是樹立專職村干部選拔任用優(yōu)先考慮村工作經(jīng)歷人員的導(dǎo)向。當(dāng)前選調(diào)生到基層擔(dān)任村黨組織書記助理或村委會主任助理已經(jīng)成為歷練其能力素質(zhì)的共識，說明村工作經(jīng)驗必要且有意義。因此，要給予村干部一定的途徑進(jìn)入鄉(xiāng)鎮(zhèn)事業(yè)單位工作，將其農(nóng)村工作經(jīng)歷和價值最大化。二是選派年輕專職村干部到發(fā)展強(qiáng)村、鄉(xiāng)鎮(zhèn)、農(nóng)業(yè)龍頭企業(yè)學(xué)習(xí)經(jīng)驗，探索建立強(qiáng)村帶弱村的對口幫扶制度，提升村集體經(jīng)濟(jì)營收，在實(shí)現(xiàn)農(nóng)村增收的同時實(shí)現(xiàn)村干部自我價值，使村干部找到專職服務(wù)農(nóng)村的意義，從而熱愛專職村干部這一工作，樹立扎根農(nóng)村、發(fā)展農(nóng)村的志向。三是探索建立逐級晉升的村干部成長機(jī)制。明晰村兩委班子的職位序列以及相應(yīng)的晉升要求，讓大學(xué)生以及其他后備干部看到成為專職村干部的路徑，以及成為鄉(xiāng)鎮(zhèn)單位公職人員的可能性。四是探索實(shí)行鄉(xiāng)鎮(zhèn)聘任、全縣統(tǒng)一管理機(jī)制，確保專職村干部管理科學(xué)性與規(guī)范化，提升村干部隊伍活力，讓專職村干部干事有勁頭、有奔頭。

完善培訓(xùn)體系，推動專職村干部能力素質(zhì)專業(yè)化。面對復(fù)雜的基層治理事務(wù)，農(nóng)村專職村干部責(zé)任大、任務(wù)重，但當(dāng)前大多村干部主要來源于本地村民，缺乏相應(yīng)的知識和技能，專業(yè)化水平很難滿足客觀現(xiàn)實(shí)需求。因此，必須狠抓專職村干部的培訓(xùn)工作。一是充分發(fā)揮各級黨校的培訓(xùn)功能，對新任專職村干部進(jìn)行系統(tǒng)上崗培訓(xùn)，通過專家講授、現(xiàn)場觀摩、案例教學(xué)等方式，圍繞農(nóng)村治理具體板塊開展專題培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，全面提升村干部的工作能力水平；二是探索建立鎮(zhèn)干部、村干部互助聯(lián)系機(jī)制，采用“師帶徒”的導(dǎo)師制模式提升村干部能力素質(zhì)；三是為在職村干部提供繼續(xù)教育培訓(xùn)的綠色通道。通過繼續(xù)教育的方式補(bǔ)充專業(yè)知識，加強(qiáng)理論對實(shí)踐的指導(dǎo)，從而實(shí)現(xiàn)專職村干部隊伍的高素質(zhì)、專業(yè)化。

優(yōu)化隊伍結(jié)構(gòu)，促進(jìn)基層治理成員合理多元化。面對當(dāng)前村級專職干部來源不足、能力素質(zhì)不高的現(xiàn)狀，有必要優(yōu)化專兼職的整體結(jié)構(gòu)。一是要有合理的年齡結(jié)構(gòu)。要降低村主任的年齡水平，努力做到老中青三結(jié)合。二是要有合理的學(xué)歷結(jié)構(gòu)。面臨信息化、科技化的鄉(xiāng)村治理新環(huán)境，要充分利用農(nóng)村的鄉(xiāng)情資源，同時通過適度的激勵吸引大學(xué)生充實(shí)村干部隊伍。三是要有合理的性別結(jié)構(gòu)。農(nóng)村地區(qū)婦女、兒童、老人多，公共服務(wù)任務(wù)特殊，要有男女的合理搭配。四是注意村干部知識經(jīng)驗、能力、個性等方面的互補(bǔ)，以便應(yīng)對多方面的工作要求。

（作者為重慶大學(xué)公共管理學(xué)院副院長、教授、博導(dǎo)）

【注：本文系重慶市社會科學(xué)基金一般項目“重慶市基層公務(wù)員擔(dān)當(dāng)作為的激勵機(jī)制研究”（項目編號：2021NDYB014）階段性成果】

【參考文獻(xiàn)】

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責(zé)編/靳佳 美編/王夢雅

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