摘 要:年輕干部培養(yǎng)是黨和國家事業(yè)發(fā)展“后繼有人”的關(guān)鍵抓手，應(yīng)緊密結(jié)合時代特征與不同時代的青年干部特點審慎進行?；?ldquo;內(nèi)化-轉(zhuǎn)化-外化-習(xí)俗化”四階段學(xué)習(xí)模型，缺乏明確衡量與規(guī)劃的“內(nèi)化”、缺乏科學(xué)有效引導(dǎo)的“轉(zhuǎn)化”、缺少資源與容錯糾錯機制支持的“外化”以及缺少良性環(huán)境氛圍的“習(xí)俗化”是當(dāng)前年輕干部培養(yǎng)的薄弱之處。要應(yīng)對上述問題，可以采取四項措施：建立流程清晰的年輕干部教育系統(tǒng)、試點年輕干部培養(yǎng)“導(dǎo)師制”、提供資源與容錯的精細化支持、打造年輕干部分享交流的“云平臺”。

關(guān)鍵詞:干部培養(yǎng) 年輕干部 代際特征 整體性設(shè)計 常態(tài)化工作機制

【中圖分類號】D262 【文獻標(biāo)識碼】A

黨的二十大報告提出“建設(shè)堪當(dāng)民族復(fù)興重任的高素質(zhì)干部隊伍”的重大任務(wù)，強調(diào)要“抓好后繼有人這個根本大計，健全培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部常態(tài)化工作機制”，突出了培養(yǎng)年輕干部對中國特色社會主義事業(yè)發(fā)展的重要意義。年輕干部的成長成才離不開培養(yǎng)，正如習(xí)近平總書記所指出的：“成長為一個好干部，一靠自身努力，二靠組織培養(yǎng)。”年輕干部由初次進入公共部門，到具備工作要求的素質(zhì)技能，需要組織部門在培養(yǎng)過程中不斷給予教育和幫助。對年輕干部的培養(yǎng)，在黨帶領(lǐng)人民的百年奮斗歷程中總是因時而變、因勢而變，應(yīng)緊密結(jié)合時代特征和不同時間段下的青年干部特點進行分析。新時代十余年來，我國對年輕干部的培養(yǎng)在宏觀機制、具體做法上都有了長足改善；尤其在黨的十九大之后，中央陸續(xù)出臺了《關(guān)于適應(yīng)新時代要求大力發(fā)現(xiàn)培養(yǎng)選拔優(yōu)秀年輕干部的意見》《黨政領(lǐng)導(dǎo)干部選拔任用工作條例》《2019—2023年全國黨政領(lǐng)導(dǎo)班子建設(shè)規(guī)劃綱要》，不斷優(yōu)化細化選拔培養(yǎng)優(yōu)秀年輕干部的制度，且以各級各部門領(lǐng)導(dǎo)班子配備年輕干部的硬性規(guī)定作為各地落實的依據(jù)。但局部還存在不適應(yīng)現(xiàn)實需要的地方，影響了制度和規(guī)定的成效。

年輕干部培養(yǎng)問題的分析模型

年輕干部接受培養(yǎng)，究其本質(zhì)是學(xué)習(xí)的過程。黨組織根據(jù)干部發(fā)展的現(xiàn)實需要，向其提供有針對性的教育和幫助；干部通過接受培養(yǎng)，進而提高自己的素質(zhì)、能力和經(jīng)驗。以往研究在分析年輕干部培養(yǎng)中存在的問題時，聚焦于培養(yǎng)過程本身，討論各個培養(yǎng)環(huán)節(jié)的改進或介紹某地的具體經(jīng)驗。這樣做是從“供給”端出發(fā)，容易陷入干部培養(yǎng)的思維定式和路徑依賴。本研究嘗試更多從“需求”端出發(fā)，與當(dāng)前的“供給”端研究對接，結(jié)合現(xiàn)階段年輕干部的代際特征，討論現(xiàn)階段的干部需要何種培養(yǎng)，以及目前的培養(yǎng)存在哪些問題。

具體地，本研究基于哈里（Rom Harré）提出的“內(nèi)化-轉(zhuǎn)化-外化-習(xí)俗化”四階段學(xué)習(xí)模型分析年輕干部培養(yǎng)存在的突出問題（圖1）。這一模型體現(xiàn)了學(xué)習(xí)者是如何將社會的東西轉(zhuǎn)化為自我的東西，進而逐步實現(xiàn)自身社會化的過程，是所有學(xué)習(xí)都遵循的基本過程。其中“內(nèi)化”指的是吸納新知識的過程。黨組織向年輕干部提供其所需要的新知識，年輕干部理解后將知識整合進自己原有的觀念結(jié)構(gòu)，完成新舊觀念的碰撞與融合，即為內(nèi)化過程。“轉(zhuǎn)化”指的是將知識與個體應(yīng)用的情境相結(jié)合的過程。在黨組織引導(dǎo)下，年輕干部開始思考如何將新知識運用到工作實際之中。“外化”是指將轉(zhuǎn)化后的知識通過可見行為予以表現(xiàn)，即干部經(jīng)過組織教育、幫助后獲得的新知識真正應(yīng)用于實踐的過程。“習(xí)俗化”則是前三個步驟完成后的延續(xù)，即年輕干部將知識轉(zhuǎn)變?yōu)槌墒斓男袨槟Ｊ胶?，通過人際交往向領(lǐng)導(dǎo)、同事等其他個體擴散的過程。

黨組織對年輕干部的培養(yǎng)方式日漸多樣，但均不會逾越上述四個階段。例如，一些類似專題講座、主題學(xué)習(xí)教育等“短平快”的培養(yǎng)方式僅涉足了“內(nèi)化”階段，在向年輕干部單向灌輸知識之后，沒有后續(xù)三個階段的跟進培養(yǎng)，作用效果往往有限。諸如“輪崗交流”“掛職鍛煉”“借調(diào)使用”等傳統(tǒng)培養(yǎng)方式則是將年輕干部置于全新工作環(huán)境，直面“外化”的培養(yǎng)，缺乏技能和經(jīng)驗的年輕干部容易在一定時期內(nèi)陷入迷茫，這時黨組織可以在“內(nèi)化”“轉(zhuǎn)化”階段給予更多投入。新興的“晉升式培養(yǎng)”則是在滿足政策性提拔的條件下直接將年輕干部放到一個領(lǐng)導(dǎo)崗位，賦予其相應(yīng)的權(quán)力和責(zé)任，在實踐中增長治國理政的本領(lǐng)和才干，以求快速走完前三個階段，達到“習(xí)俗化”的目標(biāo)。凡此種種，黨組織對干部的培養(yǎng)均是作用于“內(nèi)化-轉(zhuǎn)化-外化-習(xí)俗化”中的某一或某幾個階段。下文即嘗試運用這一模型分析當(dāng)前年輕干部培養(yǎng)的突出問題。

年輕干部培養(yǎng)存在問題的綜合分析

一是缺乏明確衡量與規(guī)劃的“內(nèi)化”。在“內(nèi)化”階段，當(dāng)前我國部分地方對年輕干部的培養(yǎng)存在兩個主要問題：一是對年輕干部的“內(nèi)化”程度常缺乏明確的衡量標(biāo)準；二是對不同時間、不同形式進行的多次“內(nèi)化”缺少明晰的統(tǒng)籌規(guī)劃。從衡量標(biāo)準看，當(dāng)前培養(yǎng)年輕干部最普遍的形式之一為授課式培養(yǎng)，即邀請相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜一蛏霞夘I(lǐng)導(dǎo)為年輕干部講解知識，年輕干部以學(xué)生的姿態(tài)學(xué)習(xí)相關(guān)內(nèi)容。而在學(xué)習(xí)以后，往往沒有采取任何形式對年輕干部的“內(nèi)化”效果進行衡量考核；即便有，大多也只是提交心得體會或完成正確答案明顯的題目。這使得年輕干部在“內(nèi)化”時并無壓力驅(qū)動，易于對學(xué)習(xí)過程產(chǎn)生懈怠。與此同時，缺乏“內(nèi)化”衡量標(biāo)準也不利于授課本身的改進，未能取得好的“內(nèi)化”效果并非一定是學(xué)生的問題，也可能是授課者水平不足或其他原因所致，不進行衡量則難以發(fā)現(xiàn)其中的真正原因。

另一方面，多次“內(nèi)化”間缺少明晰的統(tǒng)籌規(guī)劃問題同樣突出。年輕干部在進入政府部門工作后多需要接受多次而不連續(xù)的授課式培養(yǎng)，這些培養(yǎng)往往缺乏明確的整體性設(shè)計。干部在接受了一些培訓(xùn)以后，仍無法知道自己所學(xué)到的內(nèi)容占據(jù)全部內(nèi)容的多大比重，以及自己具備的素質(zhì)、技能離工作要求存在多少差距。缺少了系統(tǒng)明晰的培養(yǎng)規(guī)劃，黨組織難以全面培養(yǎng)干部的綜合素質(zhì)，常陷入一種“補闕掛漏”式的針對性培養(yǎng)，不利于突發(fā)情況的應(yīng)對；而年輕干部自身也會對未來發(fā)展心存迷茫，削弱其接受培養(yǎng)的動力。

二是缺乏科學(xué)有效引導(dǎo)的“轉(zhuǎn)化”。“轉(zhuǎn)化”過程是當(dāng)前年輕干部培養(yǎng)中相對薄弱的一環(huán)。如“內(nèi)化”階段有明確的負責(zé)人進行知識講授，“外化”“習(xí)俗化”階段則有掌握工作做法的領(lǐng)導(dǎo)、同事來“傳幫帶”，而干部的“轉(zhuǎn)化”似乎大多只是通過個人的自主意識進行，尋常的培養(yǎng)方式難以觸及。然而，只依靠個人力量“轉(zhuǎn)化”則容易誤入歧途。認識的過程具有反復(fù)性，僅僅學(xué)習(xí)一節(jié)或幾節(jié)課程，只能形成有限或偏頗的認識，難以較好地指導(dǎo)實踐。再者，在結(jié)合知識構(gòu)思與個體自身可應(yīng)用的情境時，常有理念性應(yīng)用、象征性應(yīng)用、操作性應(yīng)用等多種不同的表現(xiàn)形式，缺乏應(yīng)用經(jīng)驗的年輕干部對“何時應(yīng)用”“何種情況下應(yīng)用”“如何應(yīng)用”均難有較好的把握。

盡管“轉(zhuǎn)化”階段所產(chǎn)生的問題并不會直接變現(xiàn)，卻會深刻影響到之后的“外化”和“習(xí)俗化”過程。例如聽說了某地社區(qū)治理的成功經(jīng)驗就要照搬到自己社區(qū)、新學(xué)到了某個政治詞匯就迫不及待要應(yīng)用到自己撰寫的材料中，而罔顧用詞是否合適等，都是不可取的。準確的“轉(zhuǎn)化”應(yīng)當(dāng)在正確“內(nèi)化”新知識的基礎(chǔ)上，將其與自身工作實際相結(jié)合，提出改進工作做法的構(gòu)想，并在“外化”的過程中不斷更新提升自己的認識。

三是缺少資源與容錯糾錯機制支持的“外化”。“外化”是干部培養(yǎng)的另一重要形式，部分地方單位在崗前培訓(xùn)時僅向年輕干部普及政策性的基本知識，工作素質(zhì)和技能的培養(yǎng)則主要有賴于干部通過交叉掛職、輪崗交流等方式在“做中學(xué)、干中悟”?，F(xiàn)實中，年輕干部往往能較快上手自己所承擔(dān)的基礎(chǔ)性工作，而這種“外化”常被局限在既有的經(jīng)驗做法里。在易變性、不確定性、復(fù)雜性和模糊性空前提高的環(huán)境下，政府部門應(yīng)對每一次問題時的主客觀條件均不一致，盡管常規(guī)性的做法能解決多數(shù)問題，但對新理念、新知識、新方法的“外化”仍十分必要。一個典型例子是數(shù)字政府建設(shè)中E-HRM系統(tǒng)的應(yīng)用。盡管傳統(tǒng)的人力資源管理模式也能應(yīng)付政府部門內(nèi)部的人事管理工作，但少數(shù)國家引入E-HRM的做法已被證明大幅提高了人事管理效率。倘若不對新知識進行“外化”，則難以帶來干部隊伍自身素質(zhì)的提升和政府整體效率的改進。

目前阻礙年輕干部對培養(yǎng)所得新知識進行“外化”的主要因素有二：一是缺少資源支持導(dǎo)致“做不了”，年輕干部多易于接受新知識、新觀念，在工作過程中樂于嘗鮮，但由于其新入職后往往處于相對低的職級，難有充足的可調(diào)動的資源，“外化”的努力難以實現(xiàn)；二是缺乏容錯糾錯機制導(dǎo)致“不敢做”，當(dāng)前許多年輕干部對工作的態(tài)度由“邀功”轉(zhuǎn)向“避責(zé)”，害怕承擔(dān)外化失敗帶來的連帶責(zé)任。當(dāng)前盡管全國各地相繼出臺了《關(guān)于激勵干部擔(dān)當(dāng)作為實施容錯糾錯工作辦法》《激勵干部擔(dān)當(dāng)作為容錯糾錯十條》等鼓勵干部勇于擔(dān)當(dāng)作為的政策辦法，但在具體落實上還需進一步細化。

四是缺少良性環(huán)境氛圍的“習(xí)俗化”。長期就職于同一公共部門組織內(nèi)部的同事之間本身就擁有互相學(xué)習(xí)的便利條件。然而，由于缺乏相應(yīng)的頂層設(shè)計，這種過程既可能帶來正面效果，也可能造成負面影響。“習(xí)俗化”培養(yǎng)的主要問題正在于許多地方尚未營造出良性的環(huán)境氛圍，使得年輕干部在與身邊人的互動過程中收獲有限。一方面，同一部門內(nèi)的干部多存在競爭關(guān)系，彼此間的交流并非都能完全以誠相待，在分享知識、經(jīng)驗時會有所保留。另一方面，一些地方政府部門內(nèi)部存在的避責(zé)氛圍、“得過且過”的主觀規(guī)范，也限制了年輕干部的“習(xí)俗化”擴散，部分干部安于遵循既定流程、完成自己的本職工作，對于涉及到的新知識、新做法則并不關(guān)心，只想著確保“不出事”，并非“要做事”。如何建設(shè)良好職場軟環(huán)境，使年輕干部們能在“習(xí)俗化”過程中收獲、受益并以身作則，同樣是值得重視的問題。

年輕干部培養(yǎng)突出問題的應(yīng)對策略

一是建立流程清晰的年輕干部教育系統(tǒng)，實現(xiàn)更扎實的“內(nèi)化”。年輕干部“內(nèi)化”中存在的問題，歸根結(jié)底在于沒有建立起流程清晰的年輕干部教育系統(tǒng)。這樣的系統(tǒng)并非要像我國的學(xué)校教育系統(tǒng)般全面復(fù)雜，但是需要具備三點關(guān)鍵要素。其一，透明公開的知識體系。知識體系的主干需要由國家層面統(tǒng)一制定明確，枝節(jié)可以由各地方、各單位根據(jù)自身實際需要靈活制定，但均需要對年輕干部公開，便于年輕干部及時“對標(biāo)對表”。其二，組建同行和相關(guān)領(lǐng)域?qū)＜业膸熧Y隊伍。授課式干部培訓(xùn)成效不理想的原因之一在于講授者能力的參差不齊，可以嘗試對講授資格的準入做進一步明確，設(shè)置類似“教師資格證”的準入資格考試，通過主觀與客觀相結(jié)合的方式為適合講授課程的教師提供“能力證明”。同時，對教師隊伍的人員組成和結(jié)構(gòu)要維持相對穩(wěn)定與動態(tài)更新的平衡，可從各地高校特別是黨校中尋找合適的人選，并針對師資力量建立起相應(yīng)的評議制度，做到“能者上、庸者下”。其三，設(shè)立明確公正的考核機制。當(dāng)前面向年輕干部培養(yǎng)的“內(nèi)化”成果大多尚未進行有效考核，年輕干部在各類教育培訓(xùn)中是否用心、有何收獲、對學(xué)習(xí)內(nèi)容的理解是否正確均未得到有效考量，不利于學(xué)習(xí)成果的鞏固和后續(xù)培養(yǎng)的跟進。應(yīng)當(dāng)不斷探索恰當(dāng)?shù)目己酥贫?，從客觀層面保證年輕干部的學(xué)習(xí)效果，夯實年輕干部受教育的“內(nèi)化”基礎(chǔ)，為后續(xù)“轉(zhuǎn)化”“內(nèi)化”“習(xí)俗化”的高效運行創(chuàng)造條件。

二是試點年輕干部培養(yǎng)“導(dǎo)師制”，實現(xiàn)更有效的“轉(zhuǎn)化”。年輕干部對新知識和新技能的“轉(zhuǎn)化”需要“引路人”來為其提供科學(xué)有效的引導(dǎo)及標(biāo)準正確的示范，幫助其及時糾偏，這一過程實質(zhì)上類似于高校中的“導(dǎo)師制”。高校導(dǎo)師的角色，是在學(xué)生修習(xí)各種專業(yè)課程之后，在研究生階段通過為其提供結(jié)合實際問題的、具體情境下的科研訓(xùn)練來幫助其實現(xiàn)“所學(xué)”向“致用”的轉(zhuǎn)變。年輕干部的導(dǎo)師可以是政府中職級較高、資歷較深的中老年干部，他們在運用專業(yè)知識技能時相較年輕干部往往更有經(jīng)驗，可以為年輕干部提供理念上的引導(dǎo)和實踐中的示范。盡管具有更多經(jīng)驗，導(dǎo)師所提供的看法也不一定完全準確，因而主要作為年輕干部行事的參考而非鐵律。由于個體認知的局限性，一位年輕干部可以配備不止一位導(dǎo)師，而一位導(dǎo)師也不應(yīng)被規(guī)定只能指導(dǎo)一位學(xué)生。

值得注意的是，為年輕干部配備導(dǎo)師不宜在同一部門甚至同一單位中進行，近距離結(jié)成的導(dǎo)師-學(xué)生關(guān)系容易形成“小團體”與裙帶關(guān)系，可能滋生組織內(nèi)不良風(fēng)氣，反而有悖于年輕干部培養(yǎng)全面提升綜合素質(zhì)的初衷。因此，選派導(dǎo)師宜設(shè)定一定的地理空間區(qū)隔，在最大程度上確保導(dǎo)師和學(xué)生之間沒有利益交集。與此同時，選擇導(dǎo)師亦不適宜選用彼此工作內(nèi)容間毫不關(guān)聯(lián)的干部，而應(yīng)在同一個宏觀的工作系統(tǒng)。如在我國的歸口管理模式下，二者可安排于某一“口”的體系中（如“政法口”“宣傳口”）。而在具體選派導(dǎo)師時，如何發(fā)展和完善導(dǎo)師制、如何有效激勵導(dǎo)師與學(xué)生干部之間的互動均有賴于實踐中進一步的探索。

三是提供資源與容錯的精細化支持，實現(xiàn)更自信的“外化”。無論采用何種方式對年輕干部進行培養(yǎng)，最能讓干部有所收獲的，應(yīng)是完成了“學(xué)以致用”的“外化”過程，即讓年輕干部在現(xiàn)實中去實踐應(yīng)用。在應(yīng)用中，年輕干部得以縱覽一項任務(wù)的完整面貌，無論任務(wù)本身的目的達成與否，都能從中獲得最大程度的培養(yǎng)進步。在這一階段，黨組織應(yīng)著重思考的是如何通過培養(yǎng)讓年輕干部得以自信的“外化”，在充足的客觀支持下，嘗試將自己的所學(xué)、所想應(yīng)用于實踐。

要做到這一點，可以考慮為干部提供“一事一議”的精細化支持。當(dāng)年輕干部提出關(guān)于某種做法的建設(shè)性設(shè)想時，黨組織可以展開專門討論，如該設(shè)想必要且可行，則為其提供容錯聲明及相應(yīng)的資金和人力支持，鼓勵其自信地按照自身想法去“外化”自己的所學(xué)所思。當(dāng)越來越多的年輕干部成功完成了自己的設(shè)想，“擔(dān)當(dāng)作為”的呼聲就會逐漸取代“避責(zé)懶政”，帶動年輕干部干事創(chuàng)業(yè)蔚然成風(fēng)。

四是打造年輕干部分享交流的“云平臺”，實現(xiàn)更放心的“習(xí)俗化”。當(dāng)下“習(xí)俗化”的問題在于部分年輕干部對同事間的“習(xí)俗化”培養(yǎng)過程心存顧慮，且同一單位、部門間的交流終歸是小范圍內(nèi)的觀點流動，在視野上仍不可避免地受到限制。中國的年輕干部數(shù)量眾多，且廣泛分布在全國各地。有關(guān)國計民生各行業(yè)各領(lǐng)域的公共部門都可以是通過“習(xí)俗化”互相培養(yǎng)的對象?？梢詾槿珖哪贻p干部打造分享交流的云平臺，幫助處于相似工作環(huán)境或負責(zé)類似工作內(nèi)容的年輕干部實現(xiàn)跨越時空的探討分享，不斷完善年輕干部群體的“自我教育”機制，最大程度上為工作中具有某些關(guān)聯(lián)性的年輕干部創(chuàng)造交流機會。與此同時，相較中老年干部，年輕干部群體還有兩個顯著優(yōu)勢：其一，年輕干部對新事物充滿興趣，新觀念的接受能力快；其二，年輕干部具有相近的代際特征，話語體系和行為習(xí)慣更加一致。由此，組建年輕干部分享交流的“云平臺”亦能與“導(dǎo)師制”的建立形成互補，更好助力年輕干部綜合素質(zhì)的全面提升。

“為政之要，惟在得人”。干部隊伍是國家執(zhí)政發(fā)展的基石，而年輕干部決定了這一基石的厚度。進入新時代，面對新挑戰(zhàn)，要想將廣大年輕干部從黨和國家事業(yè)發(fā)展的“生力軍”鍛造為能打硬仗打勝仗的“主力軍”，除了需要年輕干部自身努力實現(xiàn)習(xí)近平總書記所強調(diào)的“必須練好內(nèi)功、提升修養(yǎng)，做到信念堅定、對黨忠誠，注重實際、實事求是，勇于擔(dān)當(dāng)、善于作為，堅持原則、敢于斗爭，嚴守規(guī)矩、不逾底線，勤學(xué)苦練、增強本領(lǐng)”，也有賴于國家從制度層面給予針對性的培養(yǎng)和強有力的保障，助推年輕干部順利走完“內(nèi)化-轉(zhuǎn)化-外化-習(xí)俗化”的培養(yǎng)四階段，最終成為可堪大用、能擔(dān)重任的棟梁之才，不辜負黨和人民的期望和重托。

【本文作者 張書維，中山大學(xué)中國公共管理研究中心、中山大學(xué)政治與公共事務(wù)管理學(xué)院教授；郭晟豪，蘭州大學(xué)管理學(xué)院副教授。本文系國家社會科學(xué)基金青年項目的階段性成果，項目批準號：18CGL043】

責(zé)編：劉蘇毅 ／美編：石 玉