培養(yǎng)造就忠誠干凈擔當?shù)母咚刭|干部隊伍是進一步全面深化改革、推進中國式現(xiàn)代化的題中應有之義。浙江省桐鄉(xiāng)市委組織部牢記總書記的殷殷囑托，深入學習貫徹習近平總書記關于黨的建設的重要思想，圍繞“最核心的黨建領域”改革培養(yǎng)造就高素質干部隊伍，構建干部選育管用全鏈條干部成長機制，持續(xù)激勵桐鄉(xiāng)市干部群眾奮發(fā)有為、擔當作為，推進全域高質量發(fā)展。
持續(xù)深化改革 構建選育管用全鏈條干部成長機制
桐鄉(xiāng)市委組織部持續(xù)抓好后繼有人根本大計，圍繞“最核心的黨建領域”深化改革，著力構建選育管用全鏈條機制，鍛造堪當現(xiàn)代化建設重任的高素質干部隊伍，為經濟社會高質量發(fā)展提供有力保障。拓寬甄選渠道。堅持把干部培養(yǎng)儲備作為基礎工程、戰(zhàn)略任務，在常態(tài)化做好公務員招錄工作同時，拓寬優(yōu)秀年輕干部儲備視野，實施“5年500金鳳凰英才”計劃，面向重點高校碩士研究生以上學歷人才，圍繞數(shù)字經濟、現(xiàn)代金融、城鄉(xiāng)規(guī)劃等緊缺急需專業(yè)，加大事業(yè)、國企人才招錄力度。強化實戰(zhàn)提能。著眼提升干部專業(yè)能力、實戰(zhàn)水平，常態(tài)化舉辦“桐菁成長營”，根據專業(yè)特點、培養(yǎng)方向、崗位需求，分黨群綜合、招商引資、產業(yè)發(fā)展、城建規(guī)劃、文化建設、鄉(xiāng)村振興、社會治理等7條賽道開展“揭榜掛帥”，組織年輕干部到重大項目、矛盾調處等一線開展為期6個月的脫產攻堅，通過實戰(zhàn)實訓精準賦能，助力干部克服本領恐慌。近三年，187人入訓“桐菁成長營”，領辦實戰(zhàn)項目146個。推進一體培育。探索建立行政、事業(yè)、國企編制人員“一體培育”機制，定期組織編辦、人社、財政等部門召開聯(lián)席會議，會商不同身份干部“選育管用”各環(huán)節(jié)遇到的問題，將招錄培養(yǎng)、選拔任用、激勵表彰等工作貫通起來。常態(tài)開展干部專題調研，推進跨領域跨單位交流，引導干部資源合理流動和優(yōu)化配置。堅持從嚴管理。注重全過程干部紀律教育，聯(lián)合紀委開展“辦案點輪值”工作，累計選派12批次74名新提任干部赴辦案點擔任視頻監(jiān)控員，開展15天“沉浸式”廉政體悟，在“零距離”觀摩違紀違法案件中提升紀法意識；全面推行領導干部任前廉政知識考試，把問責條例、紀律處分條例、廉潔從政各項規(guī)定等作為必考內容，以考強化干部黨紀黨規(guī)學習。
鮮明樹立選人用人正確導向 激發(fā)干部積極性主動性創(chuàng)造性
桐鄉(xiāng)市委組織部貫徹落實國家公務員職務與職級并行制度，鮮明樹立選人用人正確導向，建立縣域統(tǒng)籌、賦分比選、擇優(yōu)快升機制，激勵廣大干部積極性、主動性、創(chuàng)造性。堅持縣域統(tǒng)籌，用活職級資源。把黨管干部、組織把關原則貫穿工作全過程，統(tǒng)一設置、核定、使用全市公務員職級職數(shù)，提升職級職數(shù)滾動使用效率。一是堅持職級管理“一盤棋”。針對不同單位公務員年齡結構、職務層次、職責任務等方面存在的客觀差異，將全市318個四級調研員以上職數(shù)、1950個四級至一級主任科員職數(shù)實行統(tǒng)籌管理，有效避免職級晉升各管一攤、標準不一、快慢不均問題。二是盤活職數(shù)資源“蓄水池”。定期對全市公務員職級職數(shù)空缺情況和隊伍建設現(xiàn)狀開展專題分析研判，確定每年6月、12月為集中晉升月，合理把握晉升頻次。開發(fā)職級使用“小程序”，按照積極穩(wěn)妥、留有余額、持續(xù)激勵原則開展模擬推演，以10%左右為預留比例，確定每批次各層級職級晉升規(guī)模，構建有計劃、有步驟、有梯次的職級晉升良性循環(huán)。2023年以來，開展集中晉升4次、886人次。三是壓實人選把關“責任鏈”。建立人選所在單位黨委（黨組）擇優(yōu)推薦，紀委監(jiān)委、組織部門共同把關責任機制，對擬晉升人選黨風廉政、受處理處分現(xiàn)實表現(xiàn)等情況前置把關，實現(xiàn)職級晉升“零信訪”。比如，針對受處理處分干部，推出“觀察期”制度，由紀委監(jiān)委、組織部門聯(lián)合開展回訪教育、綜合評估，會商出具觀察結論，對知錯能改、敢于擔當、實績突出的大膽啟用，2023年以來共為41人晉升職級。堅持賦分比選，確保人選質量。區(qū)分不同類型、不同崗位、不同年齡段人員情況，制定量化賦分標準，讓人選表現(xiàn)量化可評、組織定人有據可依。一是建立量化評價體系。既體現(xiàn)擔當作為、實干實績的用人導向，也兼顧任職年限、工作資歷的普惠原則，設定一級主任科員以下、四級調研員以上2套賦分體系和工齡分、任職分、考核分、獎懲分4個賦分維度，并充分考慮黨委（黨組）副書記、職能機構負責人等崗位的職責輕重、資歷貢獻，適當加大賦分權重。比如，對擔任過黨委（黨組）副書記的，任職分每年額外加0.5分。二是搭建分類比選賽道。針對一級主任科員以下職級，按照市級部門、鎮(zhèn)（街道）2個序列，分別劃定晉升基準分數(shù)、分別確定晉升人數(shù)。針對四級調研員以上職級，單列退出領導崗位干部序列，增加作用發(fā)揮分，對參與中心工作的每年加2分，年度考核優(yōu)秀的賦3分，激勵“退職不退后、退崗不褪色”。三是劃定不宜晉升紅線。樹牢“賦分不唯分”導向，圍繞政治素質、工作業(yè)績、群眾口碑，劃定“從事或分管工作實績較差”“民主測評優(yōu)秀率明顯偏低或反向測評比較集中”等8種不宜晉升負面情形，對賦分較高但存在負面情形的干部，該放下的堅決放下。比如，農業(yè)農村局胡某在民主測評中優(yōu)秀率低于80%，經綜合分析研判后暫緩晉升。堅持擇優(yōu)快升，確保激勵效果。樹牢“激勵不及時等于不激勵”理念，不搞人人有份、到點必提，把職級資源精準用到想干事、能干事、干成事的干部身上，更好激發(fā)干部積極性主動性創(chuàng)造性。一是優(yōu)秀干部“即時升”。創(chuàng)新“工作干得好、職級升得快”的晉升機制，明確獲評“人民滿意的公務員”“最美公務員”“連續(xù)三年年度考核優(yōu)秀”等6類快升情形，只要符合基本條件，即可晉升1個職級。2023年以來，已為46名年度考核“三連優(yōu)”干部即時晉升職級，較量化賦分平均提前3.5年得到晉升。二是一線干部“傾斜升”。堅持大抓基層、重抓基層鮮明導向，職級使用向鎮(zhèn)街干部、下沉人員予以傾斜，讓一線干部有奔頭、更吃香，著力改變基層晉升空間小、留不住人的現(xiàn)狀。2023年以來，已為165名鎮(zhèn)（街道）公務員晉升職級、平均年齡42歲，比市級部門年輕3歲。三是交流干部“比照升”。暢通“三支隊伍”交流渠道，對國企事業(yè)人員調任、跨地區(qū)跨系統(tǒng)轉任人選，綜合考慮其原任職務、工作經歷等因素，進行模擬量化賦分，比照同類人員首次確定職級，再次晉升時原任職務情況累計計算，消除干部轉身份、重頭來的“后顧之憂”。2023年以來，共為17名從事業(yè)單位、國有企業(yè)調任的公務員確定職級。
（作者：周翔，系浙江省習近平新時代中國特色社會主義思想研究中心浙江紅船干部學院研究基地研究員，浙江紅船干部學院副研究員）
